一周四天工作制好不好？经济学家：还有更好的……

　　原编者按

　　OECD的统计数据表明，不少欧洲发达资本主义国家的劳动时间都下降到了每年1800小时以下（有的甚至下降到了1600小时以下），即每周工作时间不到35个小时。而近年来，四天工作制的试验更是频频登上新闻。这让不少年工作时间超过2500小时的劳苦大众歆羡不已。但在这光鲜亮丽的数据背后，却隐藏着不少令人担忧的现实：工人组织力量薄弱；标准周工作时间下降趋势放缓；相比于生产率提高，单位时间的实际工资上涨停滞不前；随着离岸外包和线上协作发展出来的灵活用工让“逐底竞争”更加便利；兼职工人没有工作时间保障，受到隐性失业困扰；大量劳动时间不被计入有偿工作时间；保持随叫随到的工作状态……不敢说他们的一些良好境况可以成为我们不遥远的未来，但是他们所存在的问题却切切实实地发生在现在。本篇文章是《剑桥经济学杂志》特刊的一篇导读概览，也是我们希望引发的关于劳动时间的讨论的背景和引言。

　　文| Brendan Burchell, Simon Deakin, Jill Rubery, David A Spencer

　　译校| 兰玲花、高川

　　按| 兰玲花

　　对工作与时间关系的不同理解

　　许多定量研究认为工作时间是一个相对简单的变量。它可以直接量化：例如通过衡量工作日、工作周或工作年的长度。反过来，这些衡量标准可以用来估计有偿工作和“自由时间”之间的时间划分。

　　但是，有偿工作总是需要一些非工作时间，而这些时间对于完成工作必不可少——例如，上下班和洗工作服或商务装。一般来说，家务劳动总是需要一些非工作时间，以保持工人身体健康。相反，许多工作都包括员工不工作时的带薪时间——例如，等待客户、等待机器维修或等待部门经理的指示。工作时间的间隙（或工作日的“空闲时间”）可能会让人感到消极和沮丧（因为无聊），也可能让人感到积极，因为这是休息、听音乐或阅读杂志的机会。

　　本期特刊中的几篇论文表明，现代非标准合同（如平台工作）存在多种形式的无偿时间。例如，这些论文中描述的一些时间可以归类为“空闲时间”，在此期间没有工作。在工作期间“不工作”的经历并不新鲜，但在没有工作的时间段内得不到报酬，这与标准雇佣关系有很大偏差。这可能是在等待网约车工作出现在系统上，或在“低密度”工作中的轮班之间消磨时间。无论如何，问题是，即使工人没有为他们受雇完成的任务获得报酬，工作时间也在发生。

　　本期特刊中的论文提请关注人们感知时间的新方式，并展示了无偿时间和有偿时间之间的关系如何随着非标准就业而变化。但它们也说明了，在个体与个体间，工作与工作间可能相差甚远；例如，在家执行远程任务的平台工作者可能比在雇主场所轮班的或闲逛的工作者（peripatetic）更不会受到无偿工作间隙的不便。在许多情况下，工人都在无偿时间内付出努力，例如寻找工作，或者展示自己的技能和声誉以吸引未来的工作。Howcroft和Taylor进一步区分了IT工作者的时钟时间和处理时间（均为带薪）以及第三时间（无薪）。从这些论文中可以清楚地看出，有偿和无偿工作时间之间的模糊区域对工作质量和实际工资率有相当大的影响。从论文中还可以清楚地看出，有偿和无偿工作的限度取决于技术、权力关系和工作地点。总的来说，我们应该谨慎对待工作时间的量化指标，但也不能低估它们在理解未来几年工作时间可能如何演变以及应该如何演变方面的重要性。

　　工作时间和有意义的工作

　　另一个方面是注重结合目标——尤其是少而精的工作目标。工作时间是工作质量的一个方面，减少工作时间有助于通过降低过度工作的成本（例如疲劳和倦怠）来促进幸福感。但如果缩短的工作时间集中在更有成就感的任务上，减少工作时间也有助于提高获得更高质量工作的机会。它可以补充满足工人对有意义的工作的需求以及延长休闲时间的目标。

　　马克思在他的社会主义未来愿景中认为，技术应该用来减少苦差事，延长非异化工作的时间。在这一愿景中，马克思并不主张完全自动化工作，而是主张重新利用技术来减轻工作量，无论是质量还是数量。要做到这一点，工人需要直接控制和掌握技术的使用和应用。更民主的工作条件加上对生产需求而非利润的关注，将为缩短工作时间和提高工作质量奠定基础。

　　马克思的教训是，减少工作时间本身并不是目的，而是一种提高工作体验质量的手段。这是基于这样的认识：工作可以增加幸福感，工人在工作中找到意义是他们在休闲中找到意义之外的一个重要目标。然而，要做到这一点，按照马克思的观点，就需要改革工作，转向更民主的工作场所，尊重工人在工作领域内外进行创造性活动的利益。

　　减少工作时间也会导致工作分配。如果将工作从目前长时间工作的人中重新分配出来，那些完全不工作（由于失业）或工作时间很少（由于就业不足）的工人可能会工作更多。工作时间过多的工人享受到的更多自由可能与失业者和就业不足者从工作时间中获得的更多意义相匹配。在较低的平均水平上实现工作时间的均等化可能会通过减少一些人的过度工作和其他人面临的工作不足来提高整体福利。这样，它可能会推进人类整体追求更好工作的事业，并增加过上好生活的机会。

　　失业、工作质量和工作时间对幸福感和健康的影响

　　除了促进有意义的工作这一目标之外，还有一项更基本的任务，即确保有劳动需要的人有工作。大量证据表明，失业是人类痛苦的根源之一。因此，减少失业应该成为社会的首要任务。大多数（并非全部）工作提供的幸福感明显高于失业者的幸福感，因其他原因而没有有偿工作的个人（“经济不活跃”）的幸福感得分也低于雇员。证据还表明，工作的好处更多是由就业的社会心理层面的效果引起的，而非工资带来的简单经济效应，因此即使是慷慨的福利或收入保障也无法抵消失业带来的负面心理影响。

　　工作质量与幸福感之间的关系对于理解劳动力市场未来变化对心理健康影响的方向也至关重要。近几十年来，工作质量的某些方面有所改善，而且没有迹象表明这种变化会发生逆转；例如，随着新技术在某些情况下被用于改善物理工作条件，未来工作的人体工程学和环境质量可能会继续改善。同样，尽管Graeber的言论颇具挑衅性，但几乎没有证据表明过去20年中声称自己的工作毫无意义的员工比例有所增加。

　　然而，有关工作质量的问题中，一个似乎确实受到威胁的方面是工作保障。无论是非标准工作被迫辞职的风险增加，还是不知道下周某个平台有多少小时可用（的劳动时间），这种不安全感对福祉的影响，尤其是长期影响，都是显而易见的。正如Wood所指出的那样，工作时间每周都在变化，工人几乎无法控制自己的工作时间，这对个人及其家庭来说也可能是一个重大问题。

　　工作时间对幸福感的影响更加复杂。有明确的证据表明，长期的工作时间过长（比如每周工作超过48小时）会对心理健康和肌肉骨骼健康产生多种负面影响，但减少工作时间的证据就不那么明确了。减少工作时间的实验反复表明，在不损失工资的情况下集体减少工作时间会给员工带来一系列好处，例如睡眠质量更好，倦怠和焦虑率更低。这似乎与其他证据不一致，正如Wang等发现的那样，一旦控制了工作质量，每周工作一到两天和每周工作四到五天的人的幸福感几乎没有差别。一种解释是，比其他员工工作时间短（即传统的兼职工作）会使这些人在薪酬和晋升机会方面处于不利地位；集体减少工作时间则不会出现这种情况。

　　因此，证据表明，如果我们需要优先制定政策来塑造更好的工作未来，那么优先顺序应该是：（i）尽量减少失业，（ii）尽量提高工作质量（特别是工作保障）和（iii）减少全职工人的工作时间。如上所述，更广泛的目标应该是将更有意义的工作与更长的业余时间结合起来。这将有助于通过工作和非工作活动促进福祉。

　　迈向更具包容性的未来

　　上述讨论表明，工作时间的组织和奖励方式目前和未来都面临挑战，这对工人未来的福祉构成重大问题。人们在有偿工作时间方面面临压力，这不仅是因为全职标准工作时间的减少停滞不前，还因为，正如本期论文所揭示的，与工作的联系甚至在持续不断增加，而获得报酬的工作相关活动的范围却缩小了。尽管劳动力市场上有越来越多优先考虑工作薪酬以外的群体（保障、教育、健康等），但许多工作时间变化甚至可能加剧工作和生活其他方面平衡的问题，因为工作量或可预测工作时间的保障逐渐减少，尤其是在某些行业和某些国家。即使自由职业和非标准工作的机会可能打着自由选择工作地点和时间的幌子兜售，提供表面上不受标准雇佣关系约束的自由，情况也是如此。然而，正如Fernández Massi和Longo的论文通过一个案例研究所揭示的那样，平台工作者可以选择何时登录，这种自由选择使得每一带薪工作时间的等待时间越来越长。所有这些都表明，如果要维持标准雇佣关系提供的保护并扩展到目前被排除在外的群体，就需要新的、更具想象力的方法来规范和塑造工作时间安排。

　　正如我们所见，至少在有组织的行业中，五天工作制仍然是大多数全职工作时间安排的基础。然而，它正受到缩短全职工作时间、向四天工作制或同等工作制迈进的新一轮推动的挑战。这种行动至少有三个原因至关重要。其中两个原因已经阐述过，即确保工人能够从技术变革带来的生产力增长中受益，否则这些增长可能会被资本侵占，以及改善健康和福祉，同时支持获得有意义的工作。第三个原因是朝着更可持续的工作时间和就业规范迈进，以适应更加性别平等的双收入社会。这种发展还可以使人们不再通过个性化的灵活安排来解决工作与生活问题，而是朝着更短的共同全职标准迈进，这可以保护集体工作时间规范，同时更新这些规范，使其更符合性别平等。目前，英国等国家在有偿和无偿工作方面朝着性别平等迈进，这为主要养家糊口者提供了长时间工作的机会，为次要收入来源者提供了更零散的工作机会。正如南希·弗雷泽（Nancy Fraser）所说，与性别平等兼容的更可持续的解决方案是每个人都应该既是养家糊口者又是照顾者，但这需要从每周五天最低40小时工作的标准转向每周四天30小时的目标。

　　迈向更具包容性的工作时间政策和监管方式

　　为了实现更具包容性的工作时间监管体系，需要解决两个主要相关问题：棘手的雇佣状态问题，特别是在零工经济中，大多数保护措施都源于此；以及对工作时间碎片化和不安全性的反击。

　　雇佣状态是确定有法律保护的工作时间和薪酬的范围的关键因素，因此也是决定参与零散工作的人可获得保护多少的关键因素。平台工作的兴起对与标准雇佣关系共同发展的劳动法体系构成了重大挑战。工作时间法通常将工作时间与其他时间进行严格划分。零工经济的前提是消费者和工人都将受益于“按需”提供的劳动力。实际上，主要受益者是平台公司及其股东。最初，平台将自己定位为中介机构，将客户和工人联系在一起，没有标准雇佣关系相关的物理开销，也几乎没有其监管和财务限制。需要通过诉讼和行动主义相结合的方式，共同努力来反击这种法律模式。新的“独立”工会最初在这一过程中处于领先地位，随着时间的推移，这一过程已在几个国家的工会劳动力中得到更广泛地传播。面对战略诉讼带来的挑战，多个司法管辖区的法院裁定，出于某些法律目的，平台可以被定性为雇主，因此，以零工形式受雇的快递员和司机至少在原则上受到最低工资和工作时间立法的保护。一些国家的立法机构对科技公司的游说持更开放的态度，它们为平台劳工建立了专门的制度，提供低于正常权利底线的保护，并通过公司和财政法来鼓励所谓的零工“微型创业”。

　　由于这些趋势复杂且有时相互矛盾，即使在个人有资格作为雇员或工作者受到法律保护的情况下，标准工作时间模式也难以应用于零工。待命或等待工作的时间不一定符合监管要求的工作时间，因此不计入每日或每周的限制，尽管不同司法管辖区的法律情况各不相同，在某些情况下可能会提供限制工作时间的保护。由于法律并不明确，即使零工工作者被归为受保护的工作者或雇员，他们在实践中也可能难以主张法定要求，要求对等待时间进行补偿并计入法律最高限额，而且整个平台行业监管的执行仍然很薄弱。虽然有一些平台在司法部门澄清工人的雇佣状态后与工会进行集体谈判的例子，比如2021年英国最高法院对Uber裁决后发生的情况，但也有很多科技公司抓住一切机会以新形式重新审理纠纷，推迟所有对索赔人的赔偿，并阻止建立新的、更保护工人的劳资平衡。

　　第二个问题是，即使雇佣状态没有问题，也可能没有足够的法规来保护雇员免遭带薪工作时间在实际用于与工作有关活动的总时间内被侵蚀的命运，免遭模糊空闲时间和工作时间界限，以及减少休养时间和家庭活动、家务劳动和公共休闲时间的命运。经合组织各国对工作时间的监管程度各不相同，但一些做法可以采用或转移到目前缺乏此类监管的国家。例如，可以有权利保证最低限度的工作时间，如在法国，兼职工人应获得至少24小时的带薪工作时间，除非他们选择更短的工作时间。然而，即使在这里，许多兼职工人也被排除在法律保护外——例如年轻人、学生和领取福利的人。另一种方法是保证连续轮班的最短时间（例如比利时，以及荷兰和德国的随叫随到的工人），如果轮班时间缩短，还要给予补偿（如加利福尼亚州的规定）。至少在最低工资中增加临时工津贴会减少可变工作（variable work）的使用，就像澳大利亚的奖励制度或法国那样。在法国，临时合同附加了10%的津贴。工人还有权根据前一时期的实际工作时间增加被保障的工作时间，法国是如此，德国的一些集体协议也是如此。

　　弹性工作权可以看作是一把双刃剑，因为它有助于削弱工作和非工作时间之间的严格界限，同时也为非工作活动提供必要的便利。如果真的具备弹性工作权（例如在法国、德国、西班牙），而不仅仅是可以请求弹性工作权（如英国的情况），那么弹性工作制更有可能由工人的需求驱动，从而有助于可持续的工作和家庭生活。诉求权力较弱使工人容易被迫接受雇主驱动的弹性工作时间安排甚至零工时合同（译者注，零工时合同指的是根本没有允诺最低的雇佣时间，而只是在需要的时候找来工人），而这些合同可能与他们的其他生活安排难以协调。因此，提供通知时间表变更的权利也很重要（法国和德国已经实施了这一规定）。其他改善工作与生活平衡的政策，例如德国和荷兰等国家经常使用的“时间银行”，更依赖于集体谈判协议或雇主的自愿行为。欧盟层面和各个国家也在努力通过断联的权利来改善工作和个人时间之间的界限。例如，废除英国自愿退出最长工作时间的规定，可能有助于减少无偿加班的压力。

　　迈向每周四天或三十小时工作制

　　正如本介绍前面提到的那样，工作时间减少研究的历史并不缺乏虚假乐观的例子，其认为工作时间的大幅减少指日可待。如果可怜的凯恩斯在每次有人提到他每周15小时的预测时都在棺材里翻身，那他就会一直转下去。所以，如果不想再做出另一组天真的预测，有什么充分的理由相信工作时间减少即将获得动力呢？

　　我们在此认为，我们有一些乐观的理由。部分原因是伴随COVID-19大流行而来的劳动力市场冲击。人们普遍认为，这场大流行带来了向在家办公和混合办公的重大而持久的转变，也可能让人们更加意识到，可以与COVID-19之前的工作规范截然不同。在英国，过去一年（2022-23年）全职员工的工作时间一直徘徊在36.2-36.7小时的范围内；在1992-2019年期间，除了2008-9年经济危机期间的短暂波动外，工作时间一直稳定在37-39小时的范围内，因此有充分的证据表明，COVID-19已经从工作日中减少了一个小时，尽管现在下结论可能还为时过早。

　　但还有其他迹象表明，我们可能正处于全职员工工作时间缩短的开始阶段。英国和其他国家（比利时、美国、爱尔兰、澳大利亚、新西兰、西班牙、冰岛、南非等）进行了多次四天工作制试点，引起了媒体的大量报道。从过去五年（2018-23年）谷歌搜索“四天工作周”的趋势来看，2022年初出现了明显上升。由Autonomy、Four Day Week Global和Work Time Reduction Center of Excellence等组织组织的多雇主六个月试验，将工作时间从五天减少到四天（或更准确地说，减少20%的工作时间），已在数百家公司开展，涉及数千名员工，这些试验都取得了非常积极的结果，无论是对员工个人的福祉还是对公司的业绩都有好处；还有证据表明，四天工作周可能对性别平等和碳排放有积极的好处，这进一步推动了公共部门的一些试验。一个区议会（南剑桥郡）于2023年4月宣布，为期三个月的四天工作周试验取得了成功，并将再延长12个月。2023年9月，苏格兰政府宣布将在部分部门试行四天工作制，威尔士议会似乎也将效仿。在所有这些试行中，工资都没有减少，并承诺通过更高效的工作方式来保持生产力。

　　然而，未来的发展仍存在许多不确定性。迄今为止，试点涵盖的工业部门主要集中在服务业和专业服务业；目前尚不清楚在制造业和零售业等其他行业实现同样的进步是否会更加困难。尽管在四天工作制试点中，各方明确承诺保持生产力，不降低工资，但如果大幅缩短工作时间成为常态，可能会对最低工资水平和在职福利产生更广泛的影响。目前的试点涉及的工作大多是工薪阶层，这意味着工资并不严格与每周工作时间挂钩。在这种情况下，四天工作制可以在不降低工资的情况下实现。在工作和工资联系更紧密的行业，比如按零工或任务支付报酬的平台工作，减少工作时间可能不仅会受到雇主的抵制，还会受到依靠长时间工作来维持收入的工人的抵制。在许多行业中，偏爱工作的规范仍然非常强大，人们会对那些“闲散”的员工做出道德评判——这些员工优先考虑工作后的时间（无论是为了闲暇、照顾孩子还是其他什么），而不是长时间工作。尽管有证据表明，过去几十年来，他们的工作精神逐渐减弱。对员工的调查显示，绝大多数人强烈支持四天工作制，大多数雇主和员工都表示，这种变化很可能会很快发生。

　　结论

　　如果工作时间减少是技术进步的结果，那么我们早就看到工作时间大幅减少。尽管如此，有大量证据表明，越来越多以前由人类完成的任务，都能依靠新的数字和机器人技术迅速完成。但技术本身不会带来改变，需要进行改革以确保未来工作量减少、工作时间更加可持续和公平。通货膨胀率上升和生活成本危机等偶然因素可能会在短期内阻碍减少工作时间的进程。长期来看，减少工作时间需要工人、雇主和国家的共同行动。

　　缩短全职工作时间的举措还需要与为目前被排除在保护之外的人制定新的工作时间规范的行动相结合。前进的道路可能涉及一段组织试验和法律演变时期，在此期间，需要通过工人抵抗、法律压力和国际标准制定的努力，建立新的规范，就像一个世纪前在法律和实践中建立“正常”工作周一样。同样，技术并不是唯一起作用的因素，也不可能是决定性因素。标准雇佣关系根本不是技术和组织基础趋势的必然结果。在大多数国家，生产机械化比标准雇佣关系的出现早了几十年。现在，有更广泛的力量在破坏标准雇佣关系的稳定性，包括以股东为中心的公司治理形式的复苏，以及全球价值链的兴起。然而，如果有人认为当今的环境使得保护劳工的努力异常困难，那么应该记住，金融化和离岸外包对资本主义来说也并非新鲜事物。与过去一样，变革的机会和需求仍然存在。

　　然而，本期特刊中的论文表明，对于许多面临算法管理和工作流程碎片化影响的工人来说，每周工作时间规律、报酬公平的目标不仅受到威胁，而且已经从他们的视野中消失了。这使得更新标准雇佣关系的基本假设和围绕它建立的监管模型变得刻不容缓，尽管在我们目前的知识水平上，预测什么将会取代标准雇佣关系（如果不是标准雇佣关系本身的某个修改版本）是困难的。具体到工作时间，使工作时间更稳定、报酬更高这一目标仍然是有效的，如果目前的趋势继续下去，就必须紧急解决这一问题。对于一些被困在临时和间歇性工作中的人来说，规律性可能意味着更长或至少更稳定的工作时间；对于其他全职工作的人来说，每周工作四天将意味着更短的工作时间和更好的工作与生活之间的平衡。为了支持某种程度的重新监管是可能的，可以更新当前条件下的劳动制度的这一观点，需要考虑所涉及的利益易变性（the fluidity of interests）。出于各种原因，包括维持正常的税基，各州可能会对促进就业稳定而不是分散标准就业形式有浓厚的兴趣。越来越多的雇主可能会被生产力提高的前景所吸引，就像过去一样：在19世纪90年代，8小时工作制运动正在兴起。历史表明，保护工人的劳动法充满争议且复杂，不可避免地需要妥协，但也是资本主义的一个持久特征。随着公司和行业层面的实验继续进行，我们可以预期，随着时间的推移，这些实验将融入监管和法律话语中，并通过国家和国际层面的标准制定机制进行传播。工人要求减少工作时间也可能加快变革的步伐，尽管他们影响变革的能力将继续取决于他们的组织和动员，例如通过新的集体谈判。简而言之，虽然这绝非必然，但一个包含更短、更有规律的工作时间的美好未来仍然是可能的。