作者：Arshmeet
来源：人力资源方法论（ID：HR-Method）
随着企业试图在日益活跃的市场中保持竞争力，校园招聘策略仍然至关重要。选择的激增以及雇主和候选人的期望不断变化，招聘人员必须改进他们的方法并采取与学生产生共鸣的策略。 一、什么是校园招聘？ 校园招聘涉及招聘策略，以识别和雇用组织中空缺职位的最佳候选人，它包括校园招聘的全部过程，建立一个强大而有影响力的招聘团队来前往大学，组织参与活动，筛选合适的候选人，并进行面试。 识别寻求学习和成长的积极进取的个人，引入新时代的技能，并促进公司的发展，可能是令人生畏的。组织在制定成功且可扩展的校园招聘策略时会遇到一些挑战。这些挑战包括多次校园访问和调整利益相关者的日程安排，以及管理时间和投入资源来开展活动。因此，人力资源领导者需要一种高收益的校园招聘策略，该策略与现场校园驱动一样高效，并取得显著成果。 二、为什么组织需要进行校园招聘？ 校园招聘使组织能够参与战略性劳动力规划，它有助于找到更合格的候选人，并与高校学生建立更牢固的联系。 通过参与校园招聘计划，公司可以直接接触到这些应届毕业生和即将毕业的学生，使他们能够识别和吸引具有在各自领域和行业中茁壮成长所需的合适技能和知识的候选人。 三、校园招聘策略：挑战 校园招聘过程给招聘专业人士带来了许多挑战。其中一些是： 1、时间消耗：校园招聘需要投入大量时间，包括安排访问各种教育机构、与老师和学生协调以及执行严格的筛选流程，这个过程进一步扩展，需要仔细审查简历、进行面试和管理候选人沟通。此外，校园之间的旅行增加了时间支出，特别是对于针对来自不同地理区域的候选人的公司。 2、手动操作：体力劳动仍然是校园招聘中的一项关键挑战，尤其是在处理简历、将候选人数据输入系统和组织文书工作等任务中，协调面试、安排会议以及与候选人保持沟通涉及大量的体力劳动，通常是通过电子邮件、电话和面对面的互动。 四、如何制定有效的校园招聘策略？ 校园招聘策略对于招聘顶尖人才至关重要，以下是15种有效的校园招聘策略，可促进招聘： A、研究 全面的研究是有效的校园招聘策略的关键，了解招聘能力和角色有助于确定目标校园、所需的招聘合作伙伴以及整个流程。在进行校前招聘研究时必须采用的方法列表如下： 1、制定招聘计划 制定有效的校园招聘策略的第一步是列出招聘需求，了解组织需求有助于有效地推出相关职位。第一步是通过接收各部门团队领导的意见来衡量公司的招聘需求。了解即将到来的项目的工作量分布和短期团队成员要求至关重要，然后全面了解关键部门当前的流失率。人力资源专业人员可以通过实施技能差距分析解决方案来了解当前劳动力之间的技能差距，以获得数据驱动的结果，考虑上述因素的循序渐进的方法有助于确定现有的劳动力挑战并制定可行的招聘计划。 2、选择招聘合作伙伴 确定招聘合作伙伴可以大大减少工作量。招聘合作伙伴可以轻松访问资源、营销思路和技术技能，提前完成整个招聘流程，招聘合作伙伴使用各种招聘方法帮助寻找顶尖人才，以最终确定职位的候选人。 3、构建校园智能数据 建立校园智能数据需要组织整理过去几年进行校园招聘的数据和经验，并分析结果，这有助于将分数归因于每个校园，了解学生在评估中的表现或有多少学生属于组织的首选工资范围。校园智能数据还涉及创建能力热图，通过该热图，每个校园的整体学生表现可以映射到行业中普遍存在的能力上，然后分配给各个组织的能力要求。 4、建立强大的招聘团队 校园招聘活动是建立稳固品牌形象的精明手段，建立一支令人印象深刻的招聘团队是招聘大学生的最佳实践之一。一个由与公司目标相一致的敬业员工组成的团队可以适当地代表组织，员工敬业度策略提供了有关哪些团队成员应该参与招聘计划的见解。 B、晋升 深思熟虑的晋升策略可确保成功的校园招聘，从通过社交媒体接触学生，到创建有吸引力的职业页面，再到通过奖励计划促进招聘活动，必须明确定义职位描述以吸引最合适的参与者。 5、广告 招聘人员可以利用LinkedIn，Facebook，微信、抖音、微博等社交媒体平台，在大学生中推销校园招聘活动。人们可以创新的方式，通过吸引人的横幅或引人入胜的短视频来宣布招聘活动。强大的社交媒体影响力是吸引人才库的绝佳方式，组织可以通过引人入胜的内容保持消息简短明了，这些内容可以在职业网页上持续存在并链接到社交媒体页面。 6、通过招聘页面进行创新 招聘专业人士可以通过组织网站上的创意和互动职业页面来吸引候选人，该页面具有引人注目的标题，突出了组织的素质、公司的工作文化、目标、福利、奖励等，视觉内容可以包括图像、员工视频或图形来创建故事。精心设计的职位描述可以影响学生的决定，通过很好地解释个人资料来增加职位描述的价值，可以吸引更多的候选人担任该职位。 7、建立校园大使计划 公司采用的另一种创新校园招聘策略是校园大使计划，这是品牌通过大学生提高其服务意识的一种创造性方式。指派导师和老师教他们不同的技能，使学生能够了解公司的技术和事情的执行方式，这些校园大使通过为该品牌举办研讨会和研讨会来帮助其他学生做出职业决定。 8、采用学生推荐计划 “口碑”是最有价值的营销工作之一。使用推荐计划，可以使用当前学生的社交网络来识别人才。雇主可以制定一个计划，向现有员工支付推荐费，鼓励他们推荐空缺职位的潜在候选人。学生推荐计划的工作方式类似，可以提高招聘质量和招聘时间，并降低每次招聘成本，它有助于提升公司的品牌并提高雇主的声誉。 C、参与 与学生建立联系和互动有助于有影响力的校园招聘，培养与学生的联系对于任何品牌建立强大的影响力都至关重要。人们可以预先参与，与学生建立联系，并通过举办互动式“问我任何事情”会议来传播对品牌的认识，交互式活动或项目还可以在开始招聘过程之前吸引他们的注意力并确定他们的能力。 9、宣讲连接 企业甚至在开始安置活动之前就采用了安置前的互动和演示，公司可以通过参观校园来建立品牌形象并突出其主张，必须通过引人入胜的演示来提高公司的品牌知名度。校友可以进行这样的互动，以产生更实质性的影响。从举办信息发布会到让学生提出有关公司的问题，建立强大的品牌形象有助于候选人认可公司并激发他们对潜在客户的兴趣。 10、入职前参与 寻找候选人和建立独特品牌形象的最吸引人的方式之一是通过创新竞赛，例如模拟和案例研究竞赛，这些工具是展示公司独特文化、技术、学习机会和挑战的绝佳平台，这样的比赛让学生近距离体验品牌。模拟和案例研究竞赛创建了一个商业模拟，以帮助评估学生的实际实地技能，奖励可以是一个额外的吸引力。人们可以无缝地在线执行这些比赛，而无需聘请专门的团队在校园内建立基地。学生大使可以推动参与和参与，确保顺利的体验。 D、技能评估 校园招聘活动中最关键的一步是技能评估，借助评估候选人的高效工具，可以通过对不同角色进行高收益评估来挖掘学生的潜力，它有助于根据学生的技能评估和过滤学生，并找到合适的方法来继续前进。 11、评估工具 有效的筛选评估可以显著影响组织的招聘质量。筛选评估结果与在职绩效和文化契合度直接相关。可以使用新时代的筛选评估和工具来分析数据，以预测招聘结果。这些由人工智能和远程监考提供支持的整体虚拟工具，从多个层面评估学生的能力、沟通技巧、领域技能、个性特征等。一套可定制的评估来衡量潜在员工的各个方面，例如敏捷性和特定领域的知识，可以提高招聘质量和入职率。评估也是实用的筛选工具，使组织能够选择最佳候选人。 公司必须简化校园招聘流程，并通过采用以下筛选评估来采用结构化的方法： 技术评估：通过这些评估，可以筛选出具有深入职能知识的顶尖人才，该测试使申请人全面审视多个问题以提供解决方案。雇主还可以使用编码模拟器，这是一种模拟实际编码问题的创新工具，以评估候选人在现实生活中解决问题的能力。 沟通技巧评估：该评估衡量申请人在英语语言交流方面的专业知识，此类测试包括评估个人口语、写作、阅读和听力技能的部分，包括理解、发音、词汇和流利度。 能力倾向评估：该评估可用于招聘过程，以快速有效地找到具有出色解决问题能力和数字能力的候选人，这些在线评估使用问题评估批判性思维和推理技能。 12、基于模拟测试的筛选 基于模拟测试是独特的交互式测试，用于评估考生解决问题和技能，雇主可以详细了解候选人在现实生活中解决问题的能力。为候选人提供了一个全面的抽象问题，以找到解决方案。在自动评分系统的支持下，结果是数据驱动的和可信的。模拟测试通过识别和雇用最好的员工，成为校园招聘的有效策略。 E、分阶段访谈 面试是校园招聘活动的最后一步。在通过评估筛选候选人后，可以应用以下过滤器，通过结构化面试获得精细的结果。 13、进行引人入胜的虚拟面试 作为校园招聘过程的一部分，必须进行结构化面试，招聘经理会针对组织当前和未来的能力需求提出问题。在技术招聘的情况下，评估候选人的技术技能至关重要。 F、雇用后措施 成功的入职培训对于在成功的校园招聘流程后吸引和留住新团队成员至关重要。制定一个互动计划，让新员工在团队和公司中感到舒适，这一点至关重要。下一步是衡量校园招聘活动的有效性，以适应和创新未来的活动。 14、虚拟入职 虚拟入职应该引人入胜、直截了当且无压力。必须满足远程员工的要求，例如笔记本电脑、显示器和耳机，将新员工的文书工作上传到签名软件中，并使用新员工的电子邮件地址在入职日期之前向他们发送他们需要签名的所有内容。使用视频会议软件与团队成员进行虚拟面对面会议有助于为名字增添面孔，它让新团队成员感觉自己是团队的一部分。虚拟入职游戏是向公司介绍新员工的另一种有趣方式，这些游戏可以围绕公司的价值观和愿景构建。虚拟寻宝游戏或“两个真相，一个谎言”之类的游戏可以帮助发展和维持新员工的兴趣。 15、衡量有效性 衡量校园招聘策略的有效性至关重要，这可以通过分析候选人的招聘方式、评估是通过学生推荐计划还是接受录取通知书数量、新员工的保留率以及驱动器的成本效益来完成的。此外，根据设定的目标确定雇用的人数以及新雇用的员工的效率有助于制定未来战略的路线图。 五、校园招聘策略的阶段 校园招聘策略可分为五个阶段，他们是： 确定需求并选择校园：组织必须了解为什么要在校园内招聘，并确定需要解决的问题，校园招聘人员必须将他们希望参观的大学列入候选名单。 构建合适的评估解决方案：对候选人的评估在任何招聘策略中都很重要，包括校园招聘。一些常见的评估工具可以包括能力倾向测试、技术测试、技能测试等，这些测试有助于筛选和找到适合该职位的候选人。 与职业中心建立联系和做广告：大学职业服务或就业委员会是组织和候选人之间的桥梁，他们可以提供有关过去计划的相关信息，帮助招聘人员分析数据并制定更好的策略。 评估和面试申请人：在筛选候选人后，招聘人员必须评估和安排最终入围候选人的面试，该策略应说明评估类型、选拔轮次和判断标准，并应传达给职业中心，以便申请该职位的候选人在报名参加活动时知道会发生什么。面试后，招聘人员可以进行一对一的互动以做出最终决定。 向选定的申请人提供录取通知书：最终面试后，招聘人员可以将录用通知书发送给校园招聘人员，它应该包括所有基本细节，如加入日期、名称、地点等。组织还可以选择校园招聘软件来简化流程，例如可以一次性向许多候选人推出多个报价的在线工具。 六、校园招聘策略：福利 校园招聘为公司和候选人提供了许多好处。其中一些是： 更广泛的人才库：大学招聘流程提供了庞大的人才库，使组织能够雇用顶尖候选人并为组织带来新的想法和多样性。 更牢固的关系：通过校园招聘计划，组织可以与大学建立长期的关系。 成本效益：当组织使用数字工具时，校园招聘策略有助于节省资源，招聘活动允许组织在一次活动中与许多候选人建立联系。 更高的入职率：校园招聘通常比传统的招聘方法具有更好的入职率和保留率，在校园招聘中，候选人更有动力。 渴望学习：入门级员工忠于他们的组织，热衷于学习和实验，他们提供了全新的前景，并且更愿意使用新技术。 校园是拥有新时代技能、好奇心和高动力的新鲜人才的金矿，组织可以通过灌输一套正确的校园招聘策略来轻松利用这个人才库。从与学生建立联系到根据工作角色评估他们的技能，再到最终入职，吸引最优秀的人才需要结构化的规划，不重视衡量其校园招聘策略的组织缺乏最重要的基础知识。这种反常现象可能会产生长期后果，尤其是在快速发展的市场中，公司不断争相吸引最优秀和最聪明的人。 校园招聘策略可帮助招聘专业人员为提供多种可能性的人才做好准备，实习季给学生和人才招聘专业人士带来了同样的压力。新时代的校园招聘需要一个改进的策略，即使组织没有访问众多校园，也要运作良好，这是校园招聘中唯一可扩展且可持续的模式，实施创新的虚拟校园招聘策略可以帮助你限制整体招聘成本。此外，虚拟招聘策略还允许你自由发挥创造力并找到创新的方式来吸引和评估学生。(本文来源人力资源方法论（公众号ID：HR-Method），如有侵权请联系删除)
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