国内超半数受访者曾被委任过非正式或临时性的管理职务，其中26%薪资没有增长

" 计划外 " 晋升现象近年来在国内外职场上呈现不同程度的上升趋势。

美通社消息， " 计划外 " 晋升现象近年来在国内外职场上呈现不同程度的上升趋势。专业招聘机构华德士（Robert Walters）的数据显示：

2024 年，在英国将近有超过五分之一的现任管理人员承认，他们感觉自己被 " 悄悄地提拔 " 来担任管理岗位。静默晋升是指雇主在没有正式承认、加薪或头衔变更的情况下增加员工的工作职责。同样，国内超过半数以上的受访者也承认曾被委任过非正式或临时性质的管理职务，其中 21% 没有收到公司发出的相关正式公告，29% 的头衔没有变更，以及 26% 的薪资没有增长。

接近 80% 的受访者获得了 " 计划外 " 晋升，但没有接受过如何成为管理人员或如何管理团队的正式培训，57% 的受访者要求接受相关培训从而能更好的胜任新岗位——但也有 21% 的受访者会担心提出培训的要求可能会导致雇主对自己能力的质疑。

61% 的受访者没有参加过关于 DE&I 主题的 " 额外 " 培训——除了为所有员工提供的一般培训之外。

65% 的受访者表示自己晋升为管理人员之后，与 HR 部门的关系并没有任何的改变——其中 22% 的受访者认为大多数时候，只有在遇到员工相关问题时才会与 HR 部分有接触。

一直以来，在没有经过正式培训的情况下被提升到管理层的现象并不鲜见，近期这种趋势在国内外都显得更为突出。其背后原因众多，而核心在于工作场所未能充分满足后疫情时代混合劳动力的需求。现如今管理人员面临着远程管理、对员工心理健康的高度关注以及工作场所中 Z 世代的加入等诸多挑战。

华德士中国总经理李维表示：" 在过去，往往管理人员（例如经理）的主要任务是维持员工的积极性和工作效率。但在当下，他们需要在团队中推动文化建设与增强包容性，引领数字化应用，还要拥有敏锐察觉团队成员心理困扰的能力，并且要负责传达诸如晋升延迟、加薪幅度小等坏消息。" 新的研究甚至显示，如今的管理人员面临着 " 同理心耗竭 " 的风险，即从情感层面上对他们的要求过多。

对待 " 计划外 " 晋升的管理人员，企业需要为他们做的更多

虽然来自管理人员的要求变化很快，但他们 " 反复 " 要求能得到一些适当的培训值得雇主关注。当雇主要提拔任何人，那么应该考虑两个问题：1. 他们是否具备了成为管理人员的能力？2. 我需要提供什么才能让他们取得成功？

不给他们提供任何正式的培训很大的可能会导致他们 " 计划外 " 晋升的失败——最终导致公司随着员工流动率上升和业务生产效率下降而蒙受损失。管理人员是员工留下或离开公司的主要原因之一——公司需要尽其所能提供培训和支持，以确保他们的管理人员在岗位上发挥最大的能量。

切记一刀切的培训方式

李维表示：" 公司需要明白培养管理人员需要个性化的流程，我们应该有自己的方式。例如：有的员工能自然过渡到管理人员，如善于团队合作的员工；但其他有能力成为管理人员的员工则可能需要更多的支持。我们不应该鼓励利用标准化的培训课程来解决所有的问题。"

此外，很关键的一点，我们往往忽视了对员工晋升前 " 过渡时期 " 的指导和帮助——让员工在一段时间内能做好充分准备，从而能真正 " 胜任 " 管理岗位。

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