作者：Archita Bharadwa
来源：人力资源方法论（ID：HR-Method）
横向招聘是从组织的外部人才库中寻找和雇用有能力的候选人，这是一个专门的招聘流程，涉及为执行或专业职位招聘具有相关工作经验的专家，组织通过横向招聘具有人际交往、认知和领导能力的经验丰富的专业人士。 横向招聘与常规招聘不同，因为招聘通常具有特定的工作经验，考虑担任这些职位的候选人具备必要的技能和专业知识。他们寻求一个能够让他们茁壮成长并进一步发展职业的工作场所。 一、什么是横向招聘？ 横向招聘是指雇用个人担任与其当前角色相同（或相似）的角色，术语“横向”是指从一侧到另一侧的水平运动。因此，当一个人以相同的角色从一个组织转移到另一个组织时，这被称为横向招聘，横向招聘示例是从另一个组织雇用营销经理作为新组织的营销经理。 二、横向招聘有什么好处？ 横向招聘的好处是多方面的。其中一些是： 提高效率：通过招聘流程招聘候选人，通过引入具有必要技能和专业知识的人员来提高效率，从而提高生产力。 交流机会：招聘领导职位的候选人为组织提供了交流机会，促进了专业圈内的协作和联系。 用专业知识填补技能空白：横向招聘旨在寻找能够填补团队内技能差距的专家，这些员工带来了新的技能、知识和经验，推动了创新和绩效。 填补专业职位：横向招聘通常用于填补专业或高级职位，这些职位可能难以通过内部晋升或入门级招聘来填补。 提高多样性和包容性：来自组织外部的横向招聘带来了更广泛的观点和经验，促进了多元化和包容性的工作环境。 减少培训时间和资源：横向招聘通常具备必要的技能和经验，从而减少了培训和发展所需的时间和资源。 引入外部网络和连接：横向招聘通常会带来来自他们以前组织的宝贵网络和联系，这有助于业务发展和增长。 三、企业何时应考虑横向招聘？ 横向招聘适用于任何组织或行业，但在竞争激烈的行业中尤其有益，因为专业知识对成功至关重要。在业务扩张或过渡时期，例如与其他公司的合并，它也可能是有利的，引入具有该领域必要专业知识的横向招聘有助于驾驭这些不确定的流程、确保竞争力和实现业务目标。 在宣布扩张或合并时，任命具有成功合并记录的横向雇员有助于向股东和利益相关者灌输信心。在其他情况下，当用专家填补最近空缺的职位以及组织的人才库中没有合适的候选人时，横向招聘可能是首选。 四、横向招聘流程是什么样的？ 一旦明确定义了职位，人力资源主管就应该与执行团队密切合作，管理横向招聘流程。这些角色需要精确的知识和技能，高层管理人员拥有相关要求的细节。因此，人力资源经理必须充分了解该职位的要求、公司的业务目标以及可以提供给潜在候选人的薪酬和福利。 五、横向招聘的7个基本步骤 横向招聘流程可以用七个步骤来解释，他们是： 1、定义组织需求： 第一步是通过建立目标并确定横向招聘如何有助于实现这些目标来明确定义公司的需求。此外，指定角色并列出所需的技能和专业知识至关重要，理想的候选人应该对该领域有深刻的理解，预测挑战，并知道如何应对这些挑战。 2、研究潜在候选人： 第二步是彻底研究可能的候选人，因为横向招聘可能不会积极寻找新的机会。建议将搜索范围扩大到当地地理边界之外，并探索最近因其成就而获得认可、通过出版物和参与行业活动为该领域做出贡献并享有盛誉的候选人。根据候选人的业绩记录和成功案例筛选候选人，并进行全面调查以更深入地了解他们的职业道德和能力，有助于应对吸引理想候选人的挑战。 3、强调组织的重要性： 第三步强调了为什么新公司比候选人现在的雇主更好，关注组织的具体福利、价值观和使命，以及令人兴奋的职业发展机会的潜力，可以帮助吸引候选人。此外，创建一个适合候选人专业知识的职位，并提供符合其良好业绩记录的独特项目，以及展示加入公司优势的令人信服的报价，也是很有帮助的。 4、接触候选人： 第四步是谨慎地联系候选人，因为他们是当前工作场所的知名人物，可能不会主动寻找新职位。建议巧妙地接近他们，介绍自己，并表达对讨论职业机会的兴趣，有必要避免要求简历或进行详细询问。 5、谈判加入的好处： 第五步是通过提出一个引人注目的推销来吸引候选人加入该组织的谈判。人力资源部门可以提供与当前薪酬方案相似或更好的有竞争力的薪酬方案，并强调有机会在具有挑战性的职位上工作，在那里他们可以出类拔萃并发挥创造力，薪酬以外的激励因素可能会影响他们的决策过程。 6、提供工作机会： 第六步是一旦候选人表达兴趣，就及时提出报价。人力资源部门必须迅速采取行动，防止候选人失去兴趣或重新考虑他们的决定。他们必须确保报价符合候选人的期望，并考虑提供额外的激励措施来达成交易。 7、新员工入职： 第七步是战略性地引入横向招聘，以确保成功融入团队和公司。虽然他们的工作可能需要较少的培训，但让他们沉浸在组织的文化和价值观中至关重要，适当的入职对于留住横向招聘和最大限度地发挥其专业知识的优势至关重要。 六、横向招聘过程中面临的挑战 招聘经理寻找有潜力担任领导职务的人才，他们是具有领域专业知识的敏捷学习者。然而，招聘经理在寻找最合适的人才方面经常遇到挑战。 人力资源部门面临的一些挑战是： 传统招聘效率低下：传统的招聘方法需要更高的效率。筛选简历和进行面对面面试并不能保证选择最合适的候选人。安排面试具有挑战性，不相关的个人资料会增加招聘成本和时间。横向招聘需要严格的过滤过程。 招聘缺乏明确性：首席人力资源官和招聘经理肩负着许多责任，因此不方便密切跟踪招聘。这导致整个横向招聘过程缺乏可见性，因为所有相关利益攸关方都没有根据需要保持一致。 缺乏行为评估：为了避免偏见并做出明智的招聘决策，人力资源部门需要分析候选人的个性和行为。雇用不符合公司文化和价值观的候选人会增加招聘成本，并且不能很好地反映招聘决策。 缺乏衡量领域知识的手段：对于人力资源部门来说，评估候选人对领域的理解是主观的，传统的能力倾向测试不足以衡量技术知识，从而在横向招聘中设置障碍。 七、HR如何简化横向招聘 构建横向招聘流程可确保最大限度地降低招聘成本并提高招聘流程的效率，简化横向招聘流程的一些方法包括： 获取候选人基本信息： 预筛选需要根据工作角色从简历库中筛选候选人，HR机器人可自动执行预筛选流程，为HR节省时间，并为候选人提供与工作相关的即时更新。 制定胜任力框架： 人力资源部门需要明确的职位描述，以创建一个能力框架来评估员工绩效并促进透明的工作文化，可以寻求专家指导，为不同的工作角色建立框架，该框架包括行为属性、认知能力和领域专业知识的组合，它们构成了能力框架的支柱。 通过模拟器评估技能： 模拟器对于评估候选人的技能和知识至关重要，模拟器评估员工的潜力和解决问题的能力，而案例研究模拟器则衡量候选人对现实世界业务情况的方法。它们可以节省时间和手动工作，因为它们可以自动完成功能，并使招聘经理能够根据预定义的参数标记候选人。 结构化面试： 在视频面试工具和模拟器的支持下，结构化的面试流程简化了选拔和招聘周期。基于能力的面试确保了有效的评估，减少了有偏见或主观的决定，结构化的流程减少了周转时间，节省了时间和成本。 制作数据驱动的招聘决策: 数据分析可实现有针对性的招聘和选择，为雇主提供丰富的人才库。预测分析增强了招聘经理的可见性，而SME可以帮助提高对横向招聘数据的理解。一旦设定了行业基准，就可以根据评估不同部分所花费的时间和表现对候选人在各种评估中的表现进行评分。 对于寻求在当今瞬息万变的商业环境中增强员工队伍并保持竞争力的公司来说，横向招聘是一种有效的策略，这份横向招聘分步指南为希望吸引和入职公司外部经验丰富的专业人士的组织提供了一种实用而直接的方法。通过遵循这些步骤，公司可以简化招聘流程，确定合适的候选人，并确保新员工的平稳过渡。从明确定义招聘需求和创建有吸引力的职位描述，到进行彻底的面试和谈判报价，每一步都在横向招聘的成功中发挥着至关重要的作用。通过实施这些战略，组织可以利用更广泛的人才库，为他们的团队带来新的视角，并推动创新和增长。(本文来源人力资源方法论（公众号ID：HR-Method），如有侵权请联系删除)
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